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|a P. 1 -- Première partie, Le changement découle d'une nouvelle lecture de la réalité -- P. 3 -- 1, La réalité : une construction de l'esprit -- P. 12 -- 2, Limites et filtres de la perception -- P. 23 -- 3, Le recadrage, l'étape majeure du chanegement -- P. 37 -- Deuxième partie, La complexité du changement humain -- P. 39 -- 4, Le changement, un processus paradoxal -- P. 49 -- 5, Tout changement résulte d'un apprentissage ou l'implique -- P. 55 -- 6, Les obstacles au changement -- P. 69 -- Troisième partie, Un impératif : réformer nos modes de pensée -- P. 71 -- 7, Les limites du modèle analytique et de la logique disjonctive -- P. 83 -- 8, La pertinence du modèle systémique et de la logique conjonctive -- P. 91 -- 9, La démarche systémique, une clé pour la conduite du changement -- P. 105 -- Quatrième partie, Le changement se sécrète et se provoque dans l'interaction -- P. 107 -- 10, La gestion de l'interaction : l'art de l'influence -- P. 122 -- 11, Pour une éthique et une esthétique des rapports humains -- P. 129 -- 12, La rigueur dans le recueil et le traitement de l'information -- P. 143 -- Cinquième partie, La qualité de la communication, une condition fondamentale -- P. 145 -- 13, Le langage verbal, matière première de la communication -- P. 166 -- 14, Le langage non verbal, valeur ajoutée de la communication -- P. 176 -- 15, Deux pièges de la communication à déjouer -- P. 182 -- 16, Les vertus de la communication indirecte -- P. 197 -- 17, Etre un tacticien aussi rusé que respectueux -- P. 223 -- Sixième partie, L'application dans la résolution de problème -- P. 225 -- 18, Examiner, clarifier ou redéfinir l'énoncé du problème -- P. 239 -- 19, Explorer les "solutions" déjà tentées -- P. 244 -- 20, Projeter le futur souhaité : du désir à l'objectif de changement -- P. 257 -- 21, Exploiter les ressources, tirer profit des résistances -- P. 273 -- Septième partie, L'application dans la gestion des conflits et la négociation -- P. 275 -- 22, La résolution des conflits humains -- P. 290 -- 23, Application pour des négociations élégantes et performantes -- P. 307 -- Huitième partie, Management du changement et coaching : de fortes similitudes -- P. 309 -- 24, Mêmes qualités requises : être pédagogue et mobilisateur -- P. 317 -- 25, Un même souci de l'efficacité et du respect des systèmes humains -- P. 323 -- Conclusion : Pour une éthique du management du changement et du développement humain
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