Le DRH de PME entre stratégie et opérationnalité : étude sur les attentes de rôles des dirigeants et managers de proximité à l'égard du DRH de PME
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| Support: | E-Book |
| Langue: | Français |
| Publié: |
Angers :
Université catholique de l'Ouest,
2008.
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| Autres localisations: | Voir dans le Sudoc |
| Résumé: | L’actualité de la fonction RH décrit depuis les années 1990, deux grandes tendances : une centralisation auprès de la direction et une décentralisation des rôles RH auprès des opérationnels. Dans les PME, le DRH est le premier acteur concerné par la tension entre ces deux mouvements. Dirigeants et managers sont donc des interlocuteurs clés. Comment se répartissent les rôles que chacun attend du DRH ? Comment ce dernier peut-il répondre aux demandes de ses clients internes ? La réalisation d’une enquête qualitative (par entretiens semi-directifs) auprès de directeurs généraux (DG) et managers de proximité vise à répondre à ces questions. L’objet de cette étude est donc de décrire, en référence au concept d’attente de rôle (Maisonneuve, J. 1973 ; Mucchielli, A., 2001), la nature des expectations des professionnels à l’égard du DRH de PME. Il apparaît que malgré leur positionnement différent, DG et managers de proximité ont une perception commune du rôle du DRH de PME qu’ils décrivent comme quelqu’un qui doit savoir conseiller, écouter, réguler et redistribuer l’information. Ils mettent ainsi en exergue le rôle de facilitateur interne de plus en plus joué par les DRH dans un système RH-clients. Au-delà de ces attentes communes, une diversité d’attitudes professionnelles sur lesquelles sont attendues les DRH, montre l’exclusivité des rôles globaux attendus par les dirigeants et celle des rôles locaux attendus par les managers de proximité. Cette distribution de rôles variant selon la fonction des interviewés est également mise en perspective selon plusieurs facteurs organisationnels de contingence (taille, secteur d’activité, autonomie financière) qui, manifestement, ont un impact sur le rôle décrit. En explorant sur le terrain ce que le couple « opérationnalité / stratégie » imagine du rôle du DRH, il apparaît capital pour ce dernier de recueillir les attentes à son égard et se faire identifier comme un interlocuteur privilégié sur les sujets RH de l’entreprise, afin de réajuster son positionnement en permanence. Expliciter rôle et attente de rôle, voilà, ce que préconise cette thèse professionnelle. |